はじめに
人手不足を背景に、外国人の方を雇用する企業は年々増えています。
しかし「日本人と同じように雇えばいいんでしょ？」という感覚で進めてしまうと、
思わぬトラブルや行政指導につながることも…。
ここでは、外国人雇用にあたって企業が必ず守るべき基本ルールを整理しました。
1. 在留資格の確認は必須
在留カードの確認：就労可能かどうかを必ずチェック。
資格外活動許可が必要なケース：留学生のアルバイトは週28時間以内など。
不法就労助長罪のリスク：知らずに雇っても「知らなかった」では済まされません。
👉 ポイント：採用前に必ず「在留資格」「就労可否」「在留期間」を確認すること。
2. 雇用契約は日本人と同等以上の条件で
労働基準法や最低賃金法は 国籍に関係なく適用 されます。
外国人だからといって低賃金・過酷な労働条件にすると「差別的取扱い」で指導対象。
契約内容は母国語や英語でも説明して理解してもらうことが望ましい。
👉 ポイント：「同一労働・同一賃金」を意識すること。
3. 入管への届出が必要
雇い入れ時・離職時の届出：ハローワーク＋入管への報告義務あり。
特定技能の場合：受け入れ計画や支援計画を入管に提出し、継続的に報告が必要
届出を怠ると罰則や受け入れ制限のリスクも。
👉 ポイント：入管と労基署・ハローワークの両方に報告ラインがある。
4. 生活支援義務（特定技能1号の場合）
住居確保や口座開設、生活オリエンテーションの提供が必須
日本語学習機会の案内、地域交流のサポートも義務。
登録支援機関に委託することも可能だが、委託しても責任は企業側に残ります。
👉 ポイント：単なる「雇用」ではなく「生活サポート」も含めて考える必要がある。
5. 社会保険・労働保険の加入
外国人の方も日本人同様に 雇用保険・社会保険・労災保険 に加入義務あり。
「短期だから」「外国人だから」という理由で未加入にすると法違反。
6. 差別禁止とハラスメント防止
福利厚生・職場環境は日本人と平等に。
言語・宗教・文化的背景への配慮も重要。
例えば食事の宗教制限（ハラール等）に柔軟に対応できる企業は信頼されやすい。
まとめ
外国人の方を雇用する企業が守るべきルールは、大きく分けると次の6つ。
- 在留資格の確認
- 日本人と同等の労働条件
- 入管・ハローワークへの届出
- 生活支援義務（特定技能1号）
- 社会保険・労働保険の加入
- 差別禁止・ハラスメント防止
これらを正しく守ることで、安心して働ける環境が整い、企業にとっても長期的な戦力確保につながります。
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